どうもこぶんです。
今回は、35歳職歴なしからの転職シリーズです。
前回までに、書類通過までの一連のプロセスは出し切りました。
今回からは面接以降の色々についてシェアしていきます。
転職活動を、セールスプロセスに例えて整理し直す
転職活動⇔セールスプロセスで置換
現職では、セールスとマーケを行ったり来たりする仕事をしているので、ここらで一回、転職者をサービスなりプロダクトなりに例えて整理してみます。
転職者：自分というサービスを売り込むセールスマン
採用担当：そのサービスを買う顧客
書類選考：アポイントメント獲得。サービスの認知、興味関心喚起をする段階。
1次面接：プレゼンテーション。現場責任者との商談。
最終面接：クロージング。決裁者との商談。条件調整。こんな風に置き換えられるかなと思います。
書類選考＝アポ獲得フェーズ
「検討」に入ってもらう段階
顧客にとってのニーズや課題を踏まえた上で、サービスの機能や性能、それによる解決可能性を吟味する
サービスが与えてくれる「効果」が期待に沿うと判断があれば、詳しい話を聞くためのアポイントメントを許諾する
1次面接＝プレゼンフェーズ
「価値」を認めてもらう段階
「プレゼン」と書いているので、すこしハードルの高さを印象づけるかもしれませんが、ここは明確に「確認」のフェーズだと考えています。
すでにアポ獲得フェーズの段階で、サービスの吟味が行われています。
「価値」を認めてもらう段階ですが、前フェーズで8割がた「価値」に関しての合意形成は出来ているはずです。
「効果」が得られると判断があった上で、じゃあ細かい部分とか、気になる部分を直接聞いてみようか、と云う段階で、「誇大広告」や「イメージとの相違」を潰していく
最終面接＝クロージングフェーズ
「条件」に関して調整する段階
「条件」とは、コストであったり、利用することによる具体的なリターンの最終確認。また、利用によるリスクはどの程度か。実際に運用できるのか、などを見る。
大まかな利用のリターンは前フェーズから引き継がれているので、コストやリスクがリターンに対してどうなのかを見ることに重きを置く
一般的に書類通過率が低くて、最終面接通過率が高い理由
転職活動の観点に戻してまとめると
書類選考（＝アポ獲得フェーズ）の段階で、採用側は、求職者がニーズに合致しているかいないかを見ています。
言い換えると、採用に値する最低限のハードルを超えていないと通過できないわけです。
故に、結構ボコボコ落ちる。
書類選考と聞くと結構ライトなイメージですが、実は採用（＝購買）プロセスの中で重要な判断がくだされているのだと思います。
一方、1次面接はカタログスペックに対して、虚偽がないかとか、実際実物を目の前にしてその印象は変わらないかとか、カタログに載っていないような気になることを「確認」する段階です。
よって、ちゃんと虚偽のない等身大のメッセージを書けているのであれば、ふるい落とされることは、書類選考に対して、少ないです。
最終面接に関しては、大まかな条件（希望年収）などはすでに伝わった上で、そのフェーズにいることが大半です。
しかも、現場判断で運用も問題なさそう、とお墨付きがある状態なので、「リスク」を感じる事象がなければ問題ないことが大半です。
（が故に、ここをしっかりやっている採用担当はちゃんとしているイメージ）
まとめると
書類（＝広告やカタログ）が、雇用者の条件にマッチしているかいないかがとても大切。
マッチしているのであれば、あとは印象に差異がないか、書類から漏れている懸念事項はないか、実際に採用したとして、リスクはないか。
のような消し込み作業になるため、落選率が低いということになります
なんで改めて整理したのか？
一旦セールスプロセスとして例示することで、各段階でクリアするハードルをわかりやすくしたかった。というのがあります。
各段階で、「どう」通せばいいかを明示することで、以降のプロセスで必要なものがどう云った種類のものなのかを整理する意図がありました。
ご覧頂くと分かる通り、いちばん大切なのは、書類選考、つまり興味関心をもらい検討の俎上にあげるフェーズです。
以降は、はっきり言うと、確認作業です。変に力を入れる必要はなく、ちゃんと自分を理解してもらうことが大切になります。
ボスはこんな事を言っています
興味関心をもってくれた顧客に、ちゃんと適切な情報やメッセージをシェアして、正しい判断をしてもらう事が大切
N=1の事例ではありますが、初期に書いた記事が基本かつ大事だと確信しています。
ただ、ただし、これって、正直売り手市場の時期での転職活動記な訳です。
じゃあ、超が付くほどの買い手市場になると言われている、アフターコロナでも通用するのか？？
この辺りは次回、書いてみようと思います。
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